Rozmowy feedbackowe i korygujące nie przynoszą rezultatów
WYZWANIA, NA KTÓRE ZNAJDZIEMY ROZWIĄZANIE:
Jak udzielać feedbacku, który wspiera zmianę działania?
Jak korygować niepożądane zachowania?
Jak doceniać i wzmacniać zachowania oczekiwane?
Jak prowadzić rozmowy dyscyplinujące?
Jak przekazywać trudne informacje pracownikom?
KLUCZOWE PYTANIE DO REFLEKSJI:
Traktujesz feedback jako ‘ochrzan‘ bądź 'rozliczenie winnych z błędów' czy wsparcie rozwoju pracownika? Czy dopasowujesz formę rozmowy do poziomu eskalacji sytuacji? Czy nie tylko korygujesz, ale także wzmacniasz zachowania pracownika?
WYZWANIE 1: INFORMACJA ZWROTNA
Celem feedbacku (w formule informacji zwrotnej, rozmowy korygującej lub rozmowy dyscyplinującej) jest wzmocnienie poczekiwanych zachowań bądź skorygowanie zachowań niepożądanych. Aby rozmowa przyniosła spodziewany rezultat powinna zrealizować przedstawione poniżej trzy cele:
Czy jest to łatwe? Nie zawsze. Potencjalnych usprawnień można szukać w czterech podstawowych obszarach:
- Właściwe przygotowanie się do udzielenia feedbacku, w tym zdefiniowanie sytuacji, w jakiej jest on dawany (w tym założenia, jakie przyjmujesz).
- Dobranie formuły feedbacku dopasowanej do sytuacji i poziomu rozwoju pracownika / zespołu ("w dół", "w górę" lub "problem solving").
- Sposób prowadzenia rozmowy (bądź w przypadku informacji zwrotnej zespołowej - spotkania) dopasowany do poziomu eskalacji sytuacji: informacja zwrotna, rozmowa korygująca, rozmowa motywująca, rozmowa dyscyplinująca.
- Sposób zakończenia spotkania i dalsze działania, jakie będą podjęte w wyniku rozmowy feedbackowej.
WYZWANIE 2: ROZMOWY TRUDNE I TRUDNE DECYZJE
Czasem rozmowy korygujące i dyscyplinujące - bez względu na to, jak dobrze je poprowadzisz - i tak nie przynoszą rezultatu. Czasem także - z różnych powodów - podejmowana jest decyzja, żeby rozstać się z pracownikiem. Jest to sytuacja trudna dla obu stron, a jakość poprowadzenia takiej rozmowy jest tym ważniejsza. Wyzwania, z którymi możesz się tu mierzyć to między innymi:
- Odpowiednie przygotowanie się do rozmowy (zarówno w wymiarze formalnym, jak i emocjonalnym).
- Sposób przeprowadzenia rozmowy, w tym sposób zarządzenia emocjami pracownika, jakie mogą się pojawić.
- Poziom wsparcia, jakiego chcesz udzielić pracownikowi w tej trudnej sytuacji.
ROZWIĄZANIE:
UDZIELAJ KONSTRUKTYWNEJ, ROZWOJOWEJ INFORMACJI ZWROTNEJ
Za pomocą e-ankiety przeanalizuj jakość feedbacków, które udzielasz pracownikom i zespołowi.
Dzięki procesowi QuickWin Zone zaprojektuj właściwy proces udzielania informacji zwrotnej i dobierz narzędzia odpowiednie do celu.
* Przycisk przekieruje Cię na stronę quickwin-zone.questionpro.eu, na której wypełnisz zamówienie. 1 proces QuickWin Zone obejmuje: ankietę wstępną, 3 spotkania (w procesie 1x1 ok. 5h, w procesie grupowym ok. 6,5h) i 2 działania wdrożeniowe z arkuszami refleksji. Cena procesu 1x1 to 1300 zł netto, cena procesu grupowego – 3600 zł netto.
